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[口腔学其他] 【系列专题】诊所决策篇之四:诊所引进人才的成败点---...

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发表于 2016-6-16 10:27:30 | 显示全部楼层 |阅读模式
系列专题《中小型诊所的的低成本管理方式》从诊所管理最常困扰大家的三个方面入手,分别是:诊所决策、政策制定、员工管理(此三个板块,每个板块会有四个方面的案例)。每周给大家奉上一篇文章,文章都会通过卢老师实战案例的形式展开为大家分析说明,篇幅尽量精简,力求做到易读易懂。
诊所决策之四:诊所引进人才的成败点


案例简述:
某一线城市的一家中端牙科,经营三年,10张牙椅,9位医生(大部分是较年轻的执业医师),每月总业绩稳定在60-70万,院长李医生大概占30%的业绩。李院长这次找到我是要决定一件比较大的事情,就是关于引进一位专家医生的决策问题。这位专家原来是某三甲医院口腔科的主任,平时一直都以挂牌的方式为该诊所服务,处理种植客人。效果还算不错,对客人也有一定吸引力。但由于是兼职的缘故,该专家医生不同意诊所用自己的身份对外广泛宣传。经过大概一年的合作后,专家医生提出正式加盟该诊所的想法,提出的条件是每周工作三天,并且愿意出资50万左右的资金,占至少15%的股份。另外申明他将不干涉任何行政事务。
对李院长来说这是一个比较惊喜的消息,原因很简单,对诊所来说专家医生加盟无论从技术实力、业绩和品牌宣传方面都能得到不少的提升。但因为对于股份占比的事情不太擅长,为此来咨询我的意见。

案例分析:
由于我对股份分配的问题也不是很擅长,所以我是从经营管理的角度为李院长分析,并给了他一些个人意见。经过沟通之后,按照实际情况给出的答案是:努力争取该专家医生加盟,但底线是拒绝现金入股。
主要原因只有一个:我在李院长的安排下和这位专家医生见过一次面,留下的感觉是典型的公立医院老专家特性:自信、强悍、崇尚专制式的管理模式、做事干脆利落。举个最直接的例子,他认为自己非常善于与客人沟通,只要他说的客人一定会听,因为他是专家,怎么会不听,如果不信任他的话,那就另请高明,不应浪费时间。而另一方面,我与李院长沟通后的感觉是:性格开朗好爽、有激情、为人和善、思维目标性不强、导致容易受别人干扰。
在这种性格搭配的情况下,如果专家医生现金入股,将会很容易出现多头领导的毁灭性局面。正如一个人如果只有一只手表,无论该手表是否准确,但起码有一个大致的方向,但如果拥有两只手表,那这个人将会非常迷茫。该案例的情况也一样,虽然李院长强调专家医生说过绝不干预行政管理,但事实上,只要是投入真金白银,就是股东之一了,不可能不干涉。更难办的是,他的干涉会只停留在“严肃提醒和建议改进”的层面,而不会承担起具体执行的担子,因为他曾经答应“不干涉”,这种微妙关系的存在更不好处理。而且他还是专家,资格又比李院长老、性格也比李院长强悍。届时极有可能会陷入管理混乱的局面。
|  因此我的建议是,除了现金入股之外,可以尽量给予其它条件补偿,甚至给予干股。

关于本案例,其实需要思考细节有许多,包括专家医生对于诊所来说存在的实际价值、以及是否有能力有效运用、是否自带客人、诊所的架构调整、权力分配等。但本文只想通过该案例引出对于引进高质量人才,在薪酬分配方面应该如何思考。

简单来说,可以分为以下几个方式
1、 给予专家医生较高的提成比例
好处在于可以有效控制成本。但不足在于对于专家的稳定性控制就比较低,专家医生可能随时离开。
2、 个人提成与其他医生持平或者稍微高一点,但另外给予一个岗位工资(如,同时担任医疗总监)或专家补贴
虽然成本上有所提高,但这样做可以更好发挥专家的作用,因为岗位工资的付出必须挂钩一个岗位工作职责的绩效考核,如帮助其他医生处理遗留病例、培训团队、分诊等。另外提醒一下,很多诊所会轻易地把医疗总监的岗位赋予专家医生担任,但有时候一些专家医生启示并不善于管理,导致医生团队不满。所以,我们应该按照专家医生的擅长点给予额外的任务分配,例如单纯负责技术培训,不承担分诊责任等等。而诊所也应按照其所承担工作的重要性设置岗位工资或专家补贴。
3、 个人业绩提成与其他医生持平或者稍微低一点,另外给予诊所总业绩提成和年底分红
目的实为了让专家医生更专注于诊所整体业绩的事务上,而不是只关注个人业绩。另外也有利于专家医生的稳定。不足之处在于如果专家医生没有想象中能创造业绩,那老板可能就会吃亏了。
4、 个人业绩提成比其他医生低,但允许现金入股。
这个方案自然最能留住人才。但也最容易导致系统崩溃。因为老板与专家医生之间已经不是雇佣关系,而是合作管理。同样,关于专家医生的工作职责,也要按照老板的身份来定义,例如有主动免费处理遗留患者的义务,处理投诉的责任等。最关键的两点,对于现金入股的员工,必须要有明确的协议注明股权清算原则,和老板本身拥有一票决定权。

|  那以上四个方案,我们应该如何选择该使用哪一种?
需要考虑的细节有许多,但既然说了是管理轻松学,我认为最起码通过两个方面综合考虑:专家医生对业绩的提升价值和老板对诊所的管理控制力。专家对业绩提升价值或老板对诊所管理控制力越高,就越可以考虑使用较后的方案。例如:预测专家医生的加盟可以为诊所总业绩提高10-20%,那我可能会选择前两个方案,如果预测能为总业绩带来超过50%的提升,那可能您想不考虑后两个方案都不行了。所以,我觉得对老板更保障的方式是刚入职时先使用前两种方案,待价值体现后再改成后两种方案不迟。

对于人才的引入,从来都是一场博弈实际操作上也需要考量更多细节的调整,以上的思考方向则是帮助大家从诊所长远经营上避免进入一些困局。
最后回到李院长的案例,正是因为我认为李院长的诊所本身已经经营得不错,业绩也稳定,所以没有必要为了眼前的利益冒这么大的风险让出股份。最后我留给李院长最么一句话:“如果这次那么轻易的让出这么多股份,谁知道哪天您遇到更大牌更对味的专家医生时,您还能给人家什么?”


点击阅读更多卢智凌老师专题文章:
1、中小型口腔诊所的低成本管理方式——前言
2、诊所决策篇之一:中小型口腔诊所如何定位自己的目标客户群
3、诊所决策篇之二:诊所发展的选择-扩业升级还是开设分店
4、诊所决策篇之三:我们是否应该投入引进新技术

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    发表于 2016-6-26 08:30:02 | 显示全部楼层
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